我的点评：来自于知乎的转载，有一定的道理和参考价值。===============================================
如何看待？我的结论是低工资和期权结合是非常愚蠢的做法。
为什么？我说个小故事，这个小故事是我经历过的，来自于对某企业的期权和股权激励制度制定过程中各级员工的反馈意见。
企业A，是个非常出色的公司，但这也是个创业型公司，与一般互联网创业团队不同的是，大家尽管拿到的投资额度差不多，发展阶段差不多，但是实际控制人的格局，眼光和成熟度完全不同。
A轮拿到一大笔钱之后，论功行赏，要制定股权和期权激励制度，我们做的第一件事，不是关门讨论谁拿多少谁拿多少，而是访谈。我们圈了一个名单，从元老级的经理到部门总监到副总裁到空降的高级副总裁。经过几天的访谈，发现了几个有趣的现象，进而我们做出了目前看比较正确的期权架构设计。
- 基层销售岗和市场岗员工：更看重工资和提成，期权啥的，随便啦，有就好。
- 基层和主力开发岗，程序猿和产品经理，工程部骨干：保证基本待遇不低于同行业，每年有一定幅度的增长，至于期权什么的，相信老板啦，你们随意啦，我们没意见。
- 事业部总经理，公司一般副总经理：哎哟，期权啊，有最好啦，但是什么时候兑现有没有计划？听说公司融资成功啦，能不能加点工资和奖金？期权行权的时候价格多少？行权价我不能承担的话还不如多发点奖金。
- 高级副总裁：期权？呵呵呵呵，一张纸。要不这样，授予我的期权能否现在就直接兑换成股权？其他的按照KPI考核我？
这四种态度，有一个共识：不会因为期权的存在显著增强主人翁意识和拼搏精神。我们太理解这种心态了，因为大家都很现实。从期权到套现，这是一个漫长的不确定的道路，而因此如果我损失掉该得到的工资和奖金，这种时间成本和机会成本的损失是划不来的。
OK，那么我为什么对题主的回答是：这是一种愚蠢的做法？
- 毫无疑问，对于一个创业团队来说，期权+低工资的组合是不可能招来靠谱的Team Leader和高管的，只能招来不成熟的年轻人，难堪大任。
- 期权+低工资无法满足现在5:1人力资源模型的需求。什么叫5：1？两层含义，一个五万月薪的员工胜过五个一万月薪的员工，其次，五万月薪的员工不可动摇，一万月薪的员工随便走留。期权+低工资不可能长期留住五万月薪这个档次的员工。企业也就谈不上发展。
- 对于期权和期权合约，在没有律师协助的前提下，很多时候是一堆笑话。我亲眼见过有限责任公司的在同一时间的两份期权合约：一份是授予XX 0.5%的期权，一份是授予XX 15万股期权。写这两份期权协议的时候实际控制人对股权价值和公司性质并无清晰认识，导致这两份期权都属于无效合同。
- 就我的调研发现，期权对于大多数人来说都是锦上添花的性质，而非征服员工共同创业性质，这种期权不如不要。
OK，应该怎么做？下面是我简易的做法，欢迎探讨
- 应为员工留出期权池，设立员工持股公司来确保期权在法律上的存在，而非实际控制人张口就来胡说八道
- 只对高级管理人员和部门Leader设立期权奖励计划，且建立在尽可能高于行业薪资待遇的基础上
- 对于基础员工，请给于尽可能好的薪资待遇和福利，在公司上市或者并购的前夕，给于全员或者绝大部分员工亲友股的待遇即可，这已经足够让员工对你感恩戴德了。
- 对于合伙人级别的员工，请股权+期权的双激励设计，并用限制条款加以限制
- 应聘请律师完成上述设定
最后，我想说：没钱创什么业？见人张嘴就给期权的老板绝不是好老板。期权也好，股权也好，是公司最根本的利益和最高代价的东西，怎能随便就给？
没钱就想办法去弄钱，想办法用最高的薪水留住你最想留住的人，然后再谈期权，有的是限制条款来让他们好好工作。光靠期权和低工资锁定人？留得住人留不住心，别闹了！
在一个公司玩耍，根本就是三个利益：短期的薪资待遇利益，中期的个人成长和企业成长带来的收益，远期的股权激励待遇。你拿10年后的事情来诳我入伙？凭什么？
任何想通过期权来耍工资流氓的企业，都是纸老虎，走不远的。
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